経営者のあなたは、成果の出ていない社員に向かって
「ダメじゃないか」
「もっと頑張れ！」
と叱咤激励していませんか。
経営者にとって、社員に気合いを入れるべく叱咤激励するのは楽かもしれません。
けれど、社員が自分なりに考えて行動しても結果が出せていないのなら、叱咤激励はあまり事態の改善にはつながらないでしょう。
社員の結果だけを見ていては、成果の出ない原因はわからないからです。
行動を把握
結果を変えたければ、原因を変える。
この原則は、社員の成果を変えることにもあてはまります。
社員が成果を上げられるようにするには、成果を生み出す原因に目を向けることが大事です。
この場合、社員の結果を生み出す原因とは、社員の日々の行動です。
小さな会社であれば、たとえ経営者が忙しくても、経営者自身で社員の行動に直接アドバイスしていかなければ、変わることは難しいでしょう。
社員に目標を設定させて、そのための行動をきちんと実行する、という習慣づけを見守る必要があるのです。
社員の実際の行動の報告を受ける体制を作り、経営者がじかにチェックすれば、何が間違っているのか、なぜ成果が出ないのかが見えてきます。
自主性は後で
ひとつ、気をつけておきたいことがあります。
成果の出ていない社員に
「自分で考えてやってごらん」
と指導しても、思考停止してしまい前に進めなくなります。
自分で試行錯誤しても上手くいく方法を見つけられず成果が出せないわけですから、その状態から「自分で考えてみなさい」と促されても、どうしたらよいかわからないのです。
この場合、突破口を経営者が直接教えていくことも必要になります。
自主性を期待してしまうと、自信を失ったままいつまでも仕事の楽しさを見出せず、辞めることを考え始めてしまいます。
経営者が社員に対して
「自分で困難を切り開いて成長してほしい」
と思うのはもっともですが、なかなか理想のようにはいきません。
適切な行動することで成果に結びつくことを体感できれば、社員の行動も変わっていきます。
まずはそこまでの橋渡しを、経営者がしてやらねばならない時代になっているのです。
手塩にかける
教える際には、1、2回指導して改善されないからと、能力を見限ったりしないようにしましょう。
手塩にかけて育てるという意味は、経営者にも辛抱強さが求められるということです。
小さな会社の場合、経営者がどこまで社員にかかわるかで、社員の成長度合いも定着率も大きく差が出ます。
成果の出ない社員を、あなたが生まれ変わらせてください。
追伸：
会社を生まれ変わらせた経営者の秘密
脇田 優美子
